Bagaimana mengidentifikasi pelecehan di tempat umum atau di tempat kerja
Tidak jelas bahwa korban pelecehan di tempat kerja memiliki kesadaran untuk menjadi korban . Mengakui, menerima, dan menerima situasi sendiri biasanya membutuhkan waktu, secara fundamental karena dua alasan.
Yang pertama adalah informasi langka yang tersedia tentang masalah tersebut. Di Spanyol dan di Eropa, pelecehan di tempat kerja relatif tidak dikenal di semua dimensi dan implikasinya dibandingkan dengan, misalnya, bentuk-bentuk kekerasan lain yang serupa seperti pelecehan seksual.
Yang kedua adalah jalurnya. Mula-mula pelecehan itu dapat luput dari perhatian karena perilaku agresi mulai, biasanya, sporadis dan intensitas rendah terus meningkat secara progresif. Ketika pekerja mengetahui bahwa situasinya tidak berkelanjutan, sudah sulit untuk menghentikannya.
Itulah mengapa penting untuk mengetahui cara mengenalinya di tahap awal . Untuk ini, yang terbaik adalah memahami di satu sisi jalannya dan strategi yang dilakukan oleh agresor dan, di sisi lain, mengidentifikasi konsekuensinya.
- Artikel terkait: "Ke 11 jenis kekerasan (dan berbagai jenis agresi)"
Bagaimana mengidentifikasi pelecehan di tempat kerja di perusahaan
Kami akan fokus pada perilaku agresi yang dilakukan oleh pelaku harasser di setiap fase.
Fase pertama
Awal pelecehan dapat didahului oleh konflik atau, sebaliknya, dimulai tanpa alasan yang jelas. Dalam kasus kedua ini, agresor akan "berlatih" dengan memperingatkan perilaku agresi. Teguran di depan umum, beberapa komentar yang merendahkan, petunjuk , lelucon di depan umum, menebar rumor, dll.
Bertindak dengan cara yang halus, selalu mencari alasan jika kedoknya dibuka ("Semuanya lelucon!", "Saya seperti itu", dll.). Jika agresor merasa bahwa perilaku tersebut telah dibiarkan begitu saja atau bahwa beberapa kamerad telah menertawakannya, ia akan meningkatkan frekuensi atau intensitas kekerasan secara bertahap saat mencoba metode baru untuk menyebabkan kerusakan tambahan.
Juga ada kemungkinan bahwa fase ini sebagai asal suatu konflik suatu situasi tertentu . Konflik yang tidak diselesaikan oleh organisasi dan bahwa agresor akan digunakan sebagai alasan berulang untuk membenarkan perilakunya.
Jika agresor adalah atasan, keluhan tentang pekerjaan, pengenaan tugas yang tidak mungkin (sehingga pekerja tidak dapat memenuhinya dan memiliki alasan yang sempurna untuk melanjutkan kritik) atau, sebaliknya, tugas yang tidak menurut pelatihan pekerja: minta dia untuk menyiapkan kopi, membuat fotokopi, dll.
Agresi-agresi mikro ini secara bertahap akan melemahkan, hari demi hari, moral para korban. Kenyataannya, di Perancis, mafia disebut "pelecehan moral" karena tujuannya tepat pada saat itu; mendemoralisasi korban.
- Mungkin Anda tertarik: "Mobbing: pelecehan psikologis di tempat kerja"
Fase kedua
Pada fase kedua, agresor akan menampilkan repertoar perilaku heterogen dalam hal kejahatan, kekuasaan, kemampuan mereka, dukungan implisit atau eksplisit dari para saksi dan toleransi yang mereka rasakan dalam organisasi itu sendiri.
Tentunya ada banyak perilaku agresif. Beberapa dari mereka akan mengancam, menghina, mengkritik, mendiskreditkan, melecehkan, mengabaikan, mengganggu, memfitnah, mengejek, menghalangi tugas, diam, dll. Studi menunjukkan bahwa semua jenis perilaku destruktif ini merespons empat jenis strategi:
1. Penindasan
Di sini perilaku-perilaku seperti ancaman-ancaman verbal, terlihat dari penghinaan, jeritan, gumaman di hadapan mereka, akan masuk memancing reaksi emosional pada korban , dll.
2. Inkriliasi korban
Mencegah korban berbicara dengan rekan kerja, tidak membiarkan mereka mengekspresikan atau menyela ketika mereka berbicara, meninggalkan mereka tanpa telepon atau komputer, menempatkan mereka di tempat sekunder atau marjinal, tidak melewati panggilan penting, menyembunyikan informasi yang relevan, dll.
3. Hilangnya prestise dan hilangnya pamor pribadi
Jalankan rumor, minimalkan upaya dan pencapaian mereka, sembunyikan keahlian dan kompetensi mereka , mengomentari kesalahan mereka di depan umum, mengkritik mereka (ingat bahwa sebelumnya mereka telah dimuat dengan karya yang tidak dapat direalisasikan atau "ditipu" untuk gagal, dll). Selain kehilangan prestise profesional, korban akan mencoba mendiskreditkannya secara pribadi.
Ciri kepribadian Anda akan dicari untuk menjelaskan perilaku abnormal Anda (ketika perilaku abnormal mungkin banyak berkaitan dengan situasi yang Anda alami). Strategi ini penting karena pada akhirnya akan mengarah pada pengusiran pekerja dengan dalih bahwa dia tidak efisien atau bahwa dia memiliki gangguan.
4. Cegah kemajuan profesional
Jangan berikan umpan balik atau berikan evaluasi yang buruk. Jangan tetapkan proyek yang menarik atau, sebaliknya, tugas yang tidak sesuai dengan pengalaman Anda atau pelatihan Anda , tidak mengusulkan untuk promosi, menghambat perkembangan mereka, dll.
Salah satu karakteristik utama dari jenis kekerasan ini adalah kesinambungannya dari waktu ke waktu. Pekerja dapat menanggung kekerasan ini selama bertahun-tahun. Jelas, perpanjangan waktu ini memiliki konsekuensi merusak bagi kesehatan mental dan fisik pekerja. Pada suatu waktu atau pekerja atau perusahaan mereka mencoba untuk mengatasi situasi yang membawa kita pada fase penyelesaian.
Fase ketiga
Pada fase ini, pekerja dan perusahaan berusaha mencari solusi untuk masalah tersebut. Kadang-kadang perusahaan mencoba memediasi antara agresor dan korban baik melalui departemen personalia, serikat pekerja atau dengan beralih ke layanan mediasi profesional. Mediasi dalam masalah semacam ini biasanya bukan obat yang memadai dari sudut pandang korban .
Di satu sisi karena ketika perusahaan menggunakan jasa ini mediator sendiri cenderung dikondisikan untuk mengadopsi solusi, yang biasanya merupakan solusi drastis (ingat bahwa perusahaan ingin menyingkirkan masalah secepat mungkin). Situasi kemerosotan psikososial yang kuat dari pekerja dapat berakhir dengan meyakinkan mediator bahwa pilihan terbaik adalah keluarnya pekerja.
Alternatif lain adalah membuka "penyelidikan internal" yang, dalam kasus terbaik, mungkin berakhir di pekerja yang diubah dari pekerjaan, meskipun biasanya kasus bahwa pekerja ini sudah membawa bersamanya "stigma" yang dapat menahan penyesuaiannya untuk bekerja. lokasi baru
Adalah umum bagi pekerja untuk secara sukarela mengajukan permohonan untuk perubahan pekerjaan ini meskipun keinginan itu jarang terpenuhi. Di perusahaan swasta ada situasi yang memberatkan bahwa seorang pekerja dengan beberapa tahun pengalaman tidak ingin meninggalkan dan meninggalkan kompensasi. Hal ini menyebabkan dia melewati suatu kondisi yang membawa konsekuensi buruk dalam kesehatannya.
Dalam fase ini adalah umum untuk depresi, kecemasan, gejala stres pasca-trauma dan jenis masalah sosial lainnya dihasilkan di luar pekerjaan (istirahat dengan pasangan, kerenggangan dari teman, dll.). Mereka menempatkan pekerja dalam situasi yang ekstrim. kerentanan dan itu, biasanya, diakhiri dengan pemecatan mereka.
Penutup
Jika sebagai seorang pelatih, Anda mengenali diri Anda sendiri dalam salah satu dari ini atau dalam jenis strategi dan manuver yang telah kami jelaskan, kemungkinan besar Anda menderita mobbing. Dalam hal itu, Sebaiknya Anda meminta nasihat dan bantuan profesional untuk mencoba keluar dari situasi. Mencoba untuk diri sendiri bisa menjadi tugas yang menakutkan dengan sedikit peluang sukses. Bantuan yang diperlukan harus bersifat psikologis dan hukum.
