yes, therapy helps!
Cara meningkatkan produktivitas dan meningkatkan otonomi pekerja

Cara meningkatkan produktivitas dan meningkatkan otonomi pekerja

Februari 28, 2024

Dalam model kapitalis seperti yang sekarang, Mimpi banyak pengusaha adalah meningkatkan produktivitas pekerja sehingga organisasi Anda menghasilkan lebih banyak manfaat. Dan, meskipun tidak ada jawaban pasti tentang cara meningkatkan keuntungan perusahaan, cara melakukannya atau alat yang ada untuk itu, salah satu metode di mana sistem bisnis telah didasarkan pada dekade terakhir, telah ( dan, sayangnya, itu sebagian besar) kontrol atas pekerja (Jódar dan Alós, 2008).

Namun, ada bukti bahwa cara untuk meningkatkan produktivitas sebenarnya adalah kebalikannya: meningkatkan otonomi staf .


  • Artikel Terkait: "Jenis Kepemimpinan: 5 kelas pemimpin yang paling umum"

Kontrol dan produktivitas di perusahaan

Banyak penulis (misalnya Peña, 2004) setuju bahwa sebagai manusia kami selalu berusaha menghilangkan rasa tidak aman , menjaga citra diri kita dalam kondisi baik atau hanya merasa kurang bergantung pada faktor-faktor di luar kita, yang biasanya menyatu dalam kecenderungan untuk mengendalikan lingkungan dan diri kita sendiri. Ini dalam psikologi disebut sebagai "kebutuhan kendali" yang terkenal. Tentu saja, rasa kendali atau, dalam konteks kerja ini, yang dikendalikan, sangat mempengaruhi bagaimana seorang pekerja merasakan suatu organisasi.

Hari ini kita dapat berbicara tentang gelar atau skala tentang tingkat kendali di perusahaan. EPada satu ekstrim akan menjadi perusahaan yang sangat mengendalikan , di mana pekerja biasanya merasa bahwa dia berkewajiban untuk tidak meninggalkan aturan dan hanya ada kebutuhan (terutama ekonomi) dan terbatas untuk mengikuti perintah "naik", baik atau tidak.


Sebaliknya, di sisi lain, kami menemukan perusahaan-perusahaan yang meninggalkan dan mendistribusikan kontrol dalam pekerja, meningkatkan otonomi mereka (misalnya perusahaan seperti Zappos, Google dan Twitter).

Pada titik ini, Anda dapat menetapkan premis dasar tertentu yang terkait dengan tingkat kontrol dan produktivitas. Dari contoh sehari-hari yang jelas yang mencerminkan realitas kita sehari-hari, di mana kita melihat bahwa jika kita melakukan sesuatu yang berasal dari diri kita, kita melakukannya dengan cara yang jauh lebih efisien daripada jika kita diperintahkan, bahkan studi empiris yang sudah menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional (Mendoza et al., 2007), dalam menghadapi gaya kepemimpinan yang lebih otoriter lainnya, dikaitkan dengan perasaan kontrol yang lebih besar pada bagian orang (locus of control internal), serta peningkatan yang signifikan dalam kinerja kerja. (Howell dan Avolio, 1993).

Cara mempersepsikan organisasi yang berbeda adalah kunci dalam proses produktif , karena motivasi intrinsik (motor primordial untuk produktivitas) biasanya berkurang pada kasus pertama yang sebelumnya diekspos dalam skala-derajat, yaitu, semakin banyak kontrol yang ada.


Sayangnya dunia telah dibangun di bawah konstruksi itu dan sebagian besar perusahaan mereka masih memiliki model hierarki piramidal di mana atasannya adalah orang yang lebih tinggi, memiliki kontrol lebih besar dan kekuatan untuk membuat keputusan. Dalam jenis perusahaan ini, jelas bahwa pekerja "bekerja untuk" dan tidak merasa berkomitmen dengan nilai-nilai perusahaan.

Pentingnya motivasi

Dengan evolusi pasar dan sistem sumber daya manusia, kebutuhan telah terlihat untuk memberikan nilai lebih kepada pengguna dan memberinya lebih banyak kekuatan dan motivasi , baik dengan benar dan dengan kenyamanan di tempat kerja (selain menghilangkan risiko psikososial tertentu di tempat kerja yang dapat menimbulkan masalah bagi perusahaan).

Tapi yang juga terlihat adalah itu Semakin banyak otonomi atau kontrol yang dimiliki pengguna, semakin produktif dan meningkatkan rasa memiliki mereka, seperti banyak penulis berteori. Khususnya Deci dan Ryan, yang pada tahun 1985 sudah menjelaskan dengan teori penentuan nasib sendiri (TAD) bahwa ada tiga kebutuhan psikologis yang harus dipenuhi sehingga individu berkembang baik secara pribadi maupun profesional: otonomi, merasa kompeten dan berhubungan.

Untuk memberi arti yang penting bagi motivasi pekerja terkait dengan produktivitasnya, kami membawa survei terbaru Negara Tempat Kerja Global (O'Boyle dan Harter, 2013) dari perusahaan Gallup yang bergengsi, menjelaskan hal itu 63% karyawan di seluruh dunia, mayoritas, tidak termotivasi , dan ini berarti bahwa mereka akan mencurahkan lebih sedikit upaya untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu, 24% dari totalnya secara aktif kehilangan motivasi, menunjukkan bahwa selain kehilangan motivasi dan tidak produktif kemungkinan akan menyebarkan negativitas kepada rekan kerja mereka.

Tingkatkan inovasi: kasus GAMeeP

Namun, sudah ada banyak kasus yang berhasil dimana dinyatakan bahwa perusahaan menyediakan alat manajemen diri kepada pekerja atau memperkuat dan memotivasi tambahan tidak hanya dengan sumber daya ekonomi, mengikuti berbagai teori yang terkait dengan peningkatan produktivitas dan kepuasan. tenaga kerja

Di sinilah proyek riset terapan di bidang kualitas kehidupan kerja masuk, dibiayai bersama oleh Pusat Pengembangan Teknologi Industri, CDTI (2015-2017) dalam kerangka penelitian dan proyek pengembangan dan oleh Dana Eropa untuk Pembangunan Regional (ERDF) terkait dengan program pertumbuhan cerdas FEDER 2014-20. Proyek ini disebut GAMeeP (Gamified Employee Engagement) dan telah dikembangkan oleh Compartia, sebuah perusahaan kecil Spanyol.

GAMeeP, mengikuti jalan cerita, memunculkan sistem manajemen peralatan yang di-gamified yang tujuannya adalah untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan meningkatkan produktivitas tim dan organisasi secara keseluruhan selain menyederhanakan pengelolaan sumber daya manusia, sambil meningkatkan rasa kesejahteraan dan komitmen karyawan.

Kekuatan gamification

Dalam konteks permainan, sebuah studi oleh Ryan, Rigby dan Przybylski (2006) menyimpulkan bahwa individu tertarik pada permainan melalui komputer (video game, tetapi diperluas ke gamification) sebagian karena kita mengalami otonomi, persaingan dan interelasi saat bermain ( tepat ketiga kebutuhan psikologis tersebut di atas sehingga seseorang dapat berkembang secara optimal).

Di platform virtual sudah dikembangkan sistem tugas dan insentif telah dirancang , memberkati pekerja dengan kekuatan dan otonomi untuk dapat memilih dan melakukan tugas-tugas yang diinginkan dengan bebas, selalu dalam kerangka waktu. Tidak hanya konten dengan pengembangan platform, penelitian dilakukan (model pre-post test) untuk benar-benar menunjukkan bagaimana sistem gamified yang inovatif meningkatkan perilaku para pekerja. Indikator yang diukur adalah, di satu sisi: Otonomi, Kompetensi, dan Keterkaitan (Versi Spanyol Skala kepuasan kebutuhan psikologis dasar di tempat kerja, Vargas Téllez dan Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000) dan di sisi lain, indikator kinerja (Implikasi / Komitmen, Kolaborasi, Efisiensi, Produktivitas).

Kesimpulannya sangat jelas: berkat sistem GAMeeP, pengguna lebih berkomitmen, berkolaborasi lebih banyak, dan lebih produktif , selain meningkatkan tingkat kompetensi dalam konteks tertentu.

  • Artikel terkait: "Gamification: mengambil game di luar waktu luang"

Kesimpulan

Dengan data di atas meja dan penelitian sebelumnya, kita dapat menyimpulkan bahwa dunia berkembang dan dengan itu perusahaan dan gaya kepemimpinan. Terlebih lagi, dengan perubahan dalam metode manajemen organisasi perubahan dalam perilaku orang-orang saling bergandengan tangan . Memiliki lebih banyak kendali atas tugas, menjadi lebih termotivasi atau memiliki jam yang lebih fleksibel hanyalah sebagian dari perubahan yang meningkatkan perasaan kepuasan kerja yang kita lihat hari ini.

Dengan perubahan yang terlihat dan diharapkan dalam gaya kepemimpinan dan model manajemen bisnis sumber daya manusia, kebutuhan pasar saat ini dan di masa depan yang dilirik (terutama di sektor-sektor tertentu seperti hiburan, teknologi, konten, dll).

Saat ini, saat di mana era informasi memberi jalan kepada era orang dan bakat , mereka mengidentifikasi, pada bagian dari pekerja, keterampilan (yang bersifat kreatif) dan, pada bagian dari perusahaan, model-model baru seperti GAMeeP untuk meningkatkan kemanusiaan dan nilai-nilai bisnis tertentu yang mengarah pada kepuasan kerja dan produktivitas yang lebih besar.

Referensi bibliografi:

  • Deci, E.L. dan Ryan, R.M., (1985). Motivasi Intrinsik dan Penentuan Nasib Sendiri dalam Perilaku Manusia. Boston, MA: Springer US.
  • Deci, E.L. dan Ryan, R.M. (2000). 'Apa' dan 'Mengapa' Pengejaran Tujuan: Kebutuhan Manusia dan Penentuan Nasib Sendiri. Pertanyaan Psikologis, 11 (4), 227-268.
  • Howell, J. M. dan Avolio, B. J. (1993). Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional, Locus of Control, dan Dukungan untuk Inovasi: Key Predictors of Consolidated-Business-Unit Performance. Jurnal Psikologi Terapan, 78 (6), 891-902.
  • Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. dan Parker, R. H. C. (2007). Dua dekade penelitian dan pengembangan dalam Kepemimpinan Transformasional. Jurnal Pusat Penelitian, 7 (27), 25-41.
  • Jódar, P. dan Alós, R. (2008). Strategi bisnis, hubungan kerja dan hubungan kerja. Union Gazette: refleksi dan debat, 11, 221-241.
  • Ryan, R.M., Rigby, C.S. dan Przybylski, A. (2006). The Motivational Pull of Video Games: Pendekatan Teori Penentuan Diri. Motivasi dan Emosi, 30 (4), 344-360.
  • O'Boyle, E. dan Harter, J. (2013). Negara Tempat Kerja Global: Wawasan Keterlibatan Karyawan untuk Pemimpin Bisnis di Seluruh Dunia. Washington, DC.
  • Peña, M. D. (2004). Perlu kontrol: analisis konseptual dan proposal eksperimental.Spanyol Professional Journal of Cognitive-Behavioral Therapy, 2, 70-91.
  • Vargas Tellez, J. A. dan Soto Patiño, J.C (2013). Validasi awal dari Kepuasan Kebutuhan Dasar pada Skala Kerja untuk versi Spanyolnya. Dalam: KONGRES INTERNASIONAL XVII DALAM ILMU ADMINISTRASI. Guadalajara, Meksiko

Peran Strategis Kementerian PUPR Untuk Meningkatkan Pertumbuhan Ekonomi Indonesia, Vibizmedia (Februari 2024).


Artikel Yang Berhubungan