Bakat inilah yang membuat kami unik: wawancara dengan Silvia Guarnieri

Konsep bakat dia adalah salah satu yang paling tertarik dalam bidang penelitian psikologi. Tidak mengherankan: kehadiran mereka atau tidak ada hubungannya dengan sejauh mana kita melakukan dalam tugas yang diberikan, jadi faktor ini memiliki dampak yang menentukan tidak hanya pada pengembangan harga diri diberikan konteks tertentu, tetapi juga di dunia kerja dan organisasi.

Itulah sebabnya, saat ini, salah satu tantangan yang dihadapi oleh proyek-proyek yang melibatkan beberapa orang yang berkoordinasi dalam tim adalah manajemen bakat para anggotanya.

• Artikel Terkait: "Jenis Kepemimpinan: 5 kelas pemimpin yang paling umum"

Tentang bakat: perspektif Silvia Guarnieri

Untuk mempelajari lebih lanjut tentang sifat bakat, kali ini kami berbicara dengan Silvia Guarnieri, penulis, guru, dan Pelatih Utama yang mengkhususkan diri dalam proses pembelajaran di bidang organisasi, di antara hal-hal lainnya. Guarnieri juga merupakan mitra pendiri dan direktur akademik dari European Coaching School (EEC), salah satu lembaga pelatihan Pelatihan yang paling penting. Hari ini dia menjawab pertanyaan kami untuk membuat lebih dapat dimengerti kebutuhan untuk melampaui logika kuantitatif dalam organisasi, sehingga aspek kualitatif seperti pengembangan bakat dapat diatasi.

Dikatakan bahwa dengan waktu pelatihan yang cukup praktis siapa pun dapat mengembangkan kemampuan luar biasa. Namun, agar situasi ini terjadi, diperlukan ketekunan. Apakah motivasi lebih banyak kapasitas mental, atau apakah itu bergantung secara fundamental pada konteks dan sejauh mana seseorang termotivasi?

Ketika seorang siswa memulai Program Sertifikasi dalam Pelatih Eksekutif di EEC, hal pertama yang dia dengar dari para guru adalah ide yang berulang sepanjang Program: kita semua memiliki bakat, terkadang tersembunyi, menunggu untuk diungkapkan.

Sebagian besar dari kita menghabiskan hidup kita terhubung dengan berbagai topik yang telah ditandai oleh konteks, budaya, keluarga, dll. , meninggalkan profesi atau kegiatan lain yang belum dieksplorasi yang dapat menumbuhkan bakat kita yang berbeda secara lebih eksponensial.

Tidak semua orang beruntung telah unggul dalam sesuatu seperti anak-anak, seperti bisa memainkan biola, dan kemudian berlatih akan cukup untuk menjadi ahli musik. Bahwa ini terjadi pada kita seperti lotere. Saya sendiri menghabiskan satu tahap dalam hidup saya menulis cerita, secara harfiah tampak seperti seseorang mendiktekan mereka kepada saya. Suatu hari saya kehabisan inspirasi dan tidak ada lagi cerita dalam hidup saya. Apa yang menyebabkan satu atau lain hal terjadi, jika satu-satunya hal yang terjadi berbeda adalah berlalunya waktu?

Mereka telah membuat kita percaya bahwa kita unik dan bahwa bakat kita juga unik. Kebenarannya adalah bahwa kemampuan dan minat kita juga berubah sepanjang hidup, misalnya, obat di satu saat dalam kehidupan kita dapat mengambil semua jam belajar dan dedikasi dan itu dapat terjadi bahwa, pada saat tertentu, kita sudah muak dengan profesi (dengan semua hak di dunia) dan ingin mendedikasikan diri kita untuk menulis buku atau makramé. Kata yang datang kepada saya adalah kebebasan: bakat dan motivasi datang ketika kita merasa bebas untuk memilih, membuat kesalahan dan memilih lagi.

Pada saat yang sama, motivasi, motor itu untuk melakukan sesuatu, datang kepada kita karena berbagai alasan yang sulit diidentifikasi dalam satu peristiwa atau peristiwa. Kebenarannya adalah bahwa berkali-kali kita menemukan bakat kita dengan oposisi: yaitu mengatakan sesuatu dalam tubuh kita, dalam emosi kita mengatakan bahwa "cukup sudah" atau "sampai di sini" dan dari situlah pencarian yang sebenarnya dimulai. Kami terhubung dengan keinginan, dengan motivasi dan kami memberikan kebebasan untuk imajinasi untuk menjelajahi yang belum dijelajahi.

Oleh karena itu, melakukan pekerjaan pribadi yang berkelanjutan untuk mengetahui apa yang memotivasi kita hari ini, di mana minat, keinginan, atau kebutuhan kita berlalu sangat penting untuk mengidentifikasi bakat tersembunyi kita dan, selain itu, dengan cara, untuk menemukan kebahagiaan dengan cara-cara baru.

Akankah Anda mengatakan bahwa, sebagai aturan umum, perusahaan-perusahaan Spanyol terampil dalam mendeteksi pekerja tim mereka sendiri dengan potensi yang belum tergali?

Perusahaan-perusahaan Spanyol tenggelam dalam konteks yang berubah di mana, tentu saja, kemungkinan bagi karyawan mereka untuk tumbuh dan berkembang sejalan dengan hasil perusahaan.

Pertumbuhan pribadi dan profesional datang dalam beberapa bentuk: mengambil tanggung jawab dan fungsi baru, mencari motivasi dan, di atas segalanya, menantang atau menantang keterampilan anggota perusahaan. Tidak ada yang memotivasi kita lebih daripada mengetahui bahwa kita memiliki sumber daya, menghadapi tantangan berpikir "Saya tidak tahu bagaimana saya akan keluar dari ini" dan tiba-tiba melihat bagaimana kita menemukan nilai dan sumber daya kita sendiri dan berhasil.Apa yang kita pelajari dari pengalaman ini adalah bahwa jika kita mampu menghadapi tantangan ini, kita akan dapat melakukannya dengan yang berikut, karena tidak ada yang tersisa untuk diletakkan di depan kita. Perusahaan yang berhasil menghasilkan emosi ini di pekerjanya akan menjadi perusahaan yang tumbuh secara eksponensial.

Kesalahan umum apa yang Anda perhatikan yang dilakukan oleh perusahaan ketika mengelola talenta di antara anggota organisasi?

Mungkin yang paling umum adalah bakat pra-pensiun. Ketika saatnya tiba untuk "kopi untuk semua" dan pensiun dini bagi para pekerja yang memiliki lebih dari bertahun-tahun, saya pikir kita melihat jangka pendek dan kehilangan dalam jangka panjang. Ketika ini terjadi, perusahaan dibiarkan tanpa sejarah dan tanpa sejarah kita dibiarkan tanpa identitas. Ini memprioritaskan latihan dagang belaka, gaji tinggi untuk yang rendah, tanpa melihat kehilangan yang berarti keputusan ini.

Dari sudut pandang Anda, bentuk bakat apa yang akan menjadi semakin penting di pasar tenaga kerja di tahun-tahun mendatang?

Tanpa ragu, fleksibilitas. Tidak melekat pada apa yang kita lakukan terhadap produk atau layanan yang telah kita buat. Buku-buku tersebut penuh dengan contoh perusahaan yang belum mengetahui cara merilis produk bintang mereka tepat waktu dan akhirnya tutup. Ini berkaitan dengan sifat manusia itu sendiri, yang berjuang di satu sisi untuk tumbuh dan di sisi lain biaya untuk membayar biaya pertumbuhan itu.

Mengetahui bahwa kita bukan apa yang kita lakukan hari ini, bahwa apa yang mampu kita lakukan hari ini hanyalah bagian dari kapasitas tak terbatas kita.

Sehubungan dengan pertanyaan sebelumnya ... tipe kepemimpinan seperti apa yang menurut Anda akan mendapatkan manfaat ketika bakat baru ini muncul di lingkungan organisasi?

Pemimpin tidak lagi didefinisikan sebagai pengemudi, tetapi siapa yang mempengaruhi. Perusahaan saat ini membutuhkan lebih sedikit pemimpin dan lebih banyak kepemimpinan bersama, kolaboratif dan partisipatif. Di sisi lain, kita tidak boleh lupa bahwa kita semua adalah pemimpin. Jaringan, untuk proyek, metodologi tangkas, intrapreneurship ... profesional tidak memiliki bos tunggal, tetapi ia terlibat dalam banyak proyek dan di beberapa dari mereka ia bahkan dapat menjadi orang yang bertanggung jawab atas tim ...

Setiap saat adalah tren, alat, dan cara kerja yang memungkinkan mayoritas karyawan menjadi pemimpin proyek mereka sendiri.

Apakah Anda berpikir bahwa perusahaan adalah lingkungan di mana mudah bagi pekerja untuk menginternalisasikan keyakinan yang membatasi, atau apakah ini datang bukan dari sebelumnya, kehidupan pribadi?

Saya pikir orang tidak memiliki keyakinan, tetapi keyakinan itu membuat kita terjebak tanpa sadar. Setiap tempat kerja memiliki budaya yang tersendiri dan transparan bagi mereka yang tinggal di dalamnya.

Ketika kita memiliki kesempatan untuk melakukan perjalanan kita menyadari kebiasaan yang berakar pada keyakinan ditransmisikan dari generasi ke generasi dan jika tidak ada yang mengulas mereka atau menempatkan mereka dalam penilaian, mereka hanya mengulangi diri mereka sendiri.

Di perusahaan hal yang sama terjadi: kita menyadari bahwa perilaku tidak bekerja ketika kita melakukannya dan lagi dan lagi dan kita tidak mendapatkan hasil yang diinginkan.

Satu keyakinan hanya diubah oleh yang lain. Berasal dari lingkungan dan dari dalam kepala kami, kisah-kisah yang kami ungkapkan sendiri penuh dengan keyakinan yang kuat dan membatasi.

Ketika kami meninjau cerita (apakah itu staf, tim, perusahaan atau keluarga) dan kami mengubahnya untuk orang lain yang memberi kami kapasitas yang lebih besar untuk bertindak, kami telah berubah. Cerita ini memiliki kekuatan hukum bagi hati kita

Dan saya juga berpikir bahwa masing-masing dari kita harus dapat mengambil kebebasan memilih tempat di mana kita ingin bekerja sesuai dengan nilai-nilai dan keyakinan kita. Tempat yang dengan beberapa cara menanggapi kebutuhan dan minat kita.

Akhirnya, dan secara umum, strategi-strategi pengetahuan diri apa yang akan Anda usulkan untuk meruntuhkan keyakinan-keyakinan yang membatasi itu?

Pikirkan bahwa keyakinan mengubah perilaku dan itu mengubah sistem di mana kita bergerak. Ketika seorang anggota keluarga mengubah seluruh foto keluarga berubah.

Oleh karena itu, mengubah keyakinan memiliki biaya pribadi yang signifikan. Ketika kita melihat cahaya di ujung terowongan, perubahan keyakinan biasanya mempesona kita, tetapi sepanjang jalan kita biasanya ragu apakah transformasi semacam itu layak atau tidak berharga.

Oleh karena itu, proses pembinaan dalam arti seluas-luasnya membantu dalam mempelajari cara-cara baru untuk melakukan selaras dengan kisah-kisah dan keyakinan baru yang telah dapat kita bangun. Pelatih dan kliennya mengejar dari hubungan manusia dan vital awal menuju pemenuhan, ilusi dan pengembangan pribadi dan profesional klien.