organisasi, sumber daya manusia, dan pemasaran

Mengapa salah satu pertanyaan yang paling sering digunakan dalam wawancara kerja tidak adil dan bias

Mungkin 1, 2024

Tujuan utama wawancara kerja digunakan dalam proses perekrutan adalah untuk mengumpulkan jumlah maksimum informasi yang relevan pada setiap kandidat, tetapi melakukan hal ini dengan cara yang dapat diandalkan tidak sesederhana kedengarannya.

Sebagian besar informasi yang harus diambil pewawancara dari orang yang diwawancara tidak diungkapkan secara langsung oleh yang kedua, tetapi secara tidak langsung mengikuti dari perilaku mereka dan apa yang mereka katakan.

Dalam ruang ambigu antara yang diungkapkan dan yang disimpulkan, ada banyak ruang untuk interpretasi, tetapi juga untuk kesalahan dan, pada kenyataannya, ada alasan untuk percaya bahwa salah satu pertanyaan paling populer dalam wawancara kerja pada dasarnya tidak berguna dan bias , sebagaimana dikatakan oleh psikolog organisasi, Adam Grant.

Artikel terkait: "Wawancara kerja: 10 kesalahan paling sering"

Pertanyaan tidak adil yang seharusnya tidak ditanyakan dalam wawancara kerja

Ada titik wawancara kerja, ketika informasi dasar dari setiap aplikasi telah dikumpulkan, di mana pewawancara memutuskan untuk melangkah lebih jauh dan mengetahui bagaimana orang yang diwawancara berperilaku dalam situasi kerja tertentu yang dapat menimbulkan tantangan.

Keterbatasan logistik biasanya membuatnya tidak mungkin Tingkatkan secara real time tantangan yang serupa dengan yang ditemukan dalam posisi pekerjaan yang dipilih , jadi kami mencoba mengakses informasi ini melalui pertanyaan tidak langsung.

Masalahnya dimulai seperti ini:

"Jelaskan apa yang terjadi pada suatu kesempatan ketika, di pekerjaan sebelumnya ..."

Dan dari pendekatan ini, Anda dapat memilih berbagai varian:

"... telah sangat bangga dengan bagaimana dia menangani konflik."

"... menjalani situasi ketegangan dengan klien, dan bagaimana dia memecahkan situasi".

"... dia datang untuk berpikir bahwa dia tidak memiliki kekuatan untuk mencapai semua tujuan yang ditetapkan, dan apa yang dia lakukan tentang itu".

Tidak seperti jenis pertanyaan lain, ini merujuk pada situasi nyata, dan jawabannya harus mengambil bentuk narasi dengan pendekatan, simpul dan hasil.

Yang terakhir, ditambah dengan fakta itu mereka dirujuk ke situasi kerja nyata , dapat menyebabkan berpikir bahwa mereka menyumbangkan informasi yang benar, karena pada akhirnya yang penting dalam proses seleksi adalah untuk mengetahui dengan tepat bagaimana seseorang berperilaku di bidang profesional, bagaimana dia melakukan tujuannya.

Namun, Adam Grant menunjukkan bahwa latihan mental semacam ini lebih berbahaya daripada baik pada wawancara kerja. Mari kita lihat mengapa.

1. Tidak adil untuk kandidat muda

Grant menunjukkan bahwa jenis latihan ini menempatkan kandidat yang lebih muda dalam situasi inferior yang jelas, karena meskipun mereka mungkin sangat terampil dan memiliki pelatihan teoritis dan praktis yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, mereka belum berhasil mengumpulkan sejumlah pengalaman luar biasa yang masuk akal yang dapat dijelaskan dalam fase wawancara ini. Pada akhirnya, kebiasaan memusingkan kurangnya cerita dengan kurangnya pengalaman yang diperlukan untuk posisi membuat penyok dalam proses seleksi.

Mungkin Anda tertarik: "10 pertanyaan paling umum dalam wawancara kerja (dan cara mengatasinya)"

2. Ini adalah latihan ingatan

Kelemahan lain dari pendekatan jenis ini adalah bahwa mentalitas orang yang diwawancarai beralih ke mode "pemulihan kenangan" dan bukan ke salah satu resolusi konflik secara waktu nyata. Ini membuat informasi yang diungkapkannya tidak berbicara banyak tentang apa yang sebenarnya terjadi tetapi bagaimana hal itu diingat.

Perlu diingat bahwa beberapa dekade penelitian dalam psikologi telah menunjukkan bahwa ingatan selalu berubah, hal yang aneh adalah bahwa ingatan itu tetap tidak berubah. Secara khusus, Sangat umum bagi kenangan untuk berbaur dengan keinginan dan niat satu, bahkan jika seseorang tidak menyadarinya. Oleh karena itu, mungkin panorama yang ditawarkan oleh orang-orang yang diwawancarai jauh lebih optimis daripada peristiwa yang sebenarnya terjadi.

Mungkin Anda tertarik: "31 buku Psikologi terbaik yang tidak boleh Anda lewatkan"

3. Keterampilan verbal mengganggu

Latihan-latihan ini melayani lebih banyak untuk memilih orang-orang terampil ketika bercerita daripada mendeteksi mereka yang lebih terampil ketika menghadapi konflik atau berurusan dengan stres. Kurangnya kapasitas dan sumber daya untuk menjelaskan apa yang terjadi, misalnya, tidak mengatakan apa pun tentang bagaimana seseorang akan tampil di tempat kerja, dan dengan cara yang sama menjelaskan sebuah cerita yang menarik tentang bagaimana suatu pekerjaan dilakukan di masa lalu tidak banyak bicara tentang apa yang benar-benar akan terjadi jika masalah yang sama muncul di masa sekarang.

4. Perbedaan antara jumlah pekerjaan

Kekurangan lainnya adalah konteks kerja dapat sangat berbeda tergantung pada setiap posisi pekerjaan. Jika kandidat diberi kesempatan untuk mengingat acara kerja sebelumnya, sangat mungkin bahwa mereka berbicara tentang jenis organisasi yang sangat berbeda ke yang mereka pilih untuk masuk bekerja di masa sekarang.

Kuncinya adalah meningkatkan situasi hipotetis

Menurut Grant, untuk menghindari kekurangan tersebut dan dapatkan informasi yang relevan tentang para kandidat , para penyeleksi harus mengajukan situasi khayalan dan meminta orang yang diwawancarai bagaimana mereka akan bertindak dalam menghadapi tantangan tersebut.

Dengan cara ini, berbagai situasi dari mana setiap kandidat berangkat dikurangi, membuat situasi lebih adil, dan pada saat yang sama mereka diundang untuk aktif berpartisipasi dalam penyelesaian masalah secara real time , sesuatu yang akan mengungkapkan aspek penting tentang kinerja kerjanya, tingkat kreativitasnya, kecerdasannya, dan kecenderungannya untuk bekerja sebagai tim.

Misalnya, mereka mungkin diminta memikirkan cara membuat merek untuk membuat konten viral di Internet yang terkait dengan citranya, tanpa menghabiskan lebih dari 10.000 euro, atau dapat mempercayakan misi mengarahkan proses pemilihan khayalan, dengan profil dari beberapa kandidat dijelaskan dan perlu untuk mengkoordinasikan proses dengan kepala dari dua departemen yang berbeda.