Critical Incident Interview (EIB): apa itu dan bagaimana menggunakannya
Kita hidup di dunia yang sangat kompetitif. Kita dapat melihat fakta ini dalam banyak aspek kehidupan, salah satunya adalah tempat kerja. Untuk setiap pekerjaan yang ditawarkan, kami dapat menemukan ratusan orang yang ingin dipilih, yang perlu bagi pengusaha untuk menilai kesesuaian setiap kandidat untuk memilih mereka yang paling mampu melakukan peran posisi.
Dalam pengertian ini, ada kompetensi pribadi masing-masing, yang dapat dinilai melalui metode seperti Wawancara Insiden Kritis, atau Wawancara Aktivitas Perilaku .
Wawancara Insiden Kritis
Wawancara Insiden Kritis, juga dikenal dengan akronim BEI oleh Behavioral Event Interview, adalah teknik wawancara yang dirancang oleh John C. Flanagan pada tahun 1954, yang telah dimodifikasi dari waktu ke waktu dan terutama digunakan untuk mencapai tujuan. dapatkan ide tentang keterampilan nyata orang .
Ini didefinisikan sebagai serangkaian proses yang digunakan untuk pengumpulan pengamatan perilaku manusia untuk memfasilitasi analisis kegunaan perilaku individu dan kapasitas mental Anda dalam memecahkan masalah praktis .
Prosedur ini dapat digunakan baik dalam bentuk kuesioner yang subjek dapat menjawab atau langsung selama wawancara, menghitung dalam kasus kedua dengan keuntungan untuk dapat secara langsung mengamati perilaku dan bahasa non-verbal.
Bentuk wawancara sering digunakan dikembangkan dan dipopulerkan oleh Mc.Clelland , berdasarkan asumsi bahwa prediktor terbaik dari kinerja masa depan seseorang dalam tugas tertentu adalah yang dia miliki di masa lalu dengan tugas serupa.
Penggunaan utamanya adalah dalam pemilihan personil , pada saat menilai kecocokan kandidat untuk posisi, tetapi teknik berdasarkan jenis wawancara dalam pelatihan, persiapan dan pembagian tugas di berbagai bidang juga dapat digunakan.
- Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"
Apa yang dihargai?
Ini tentang menilai tingkat kinerja kandidat melalui wawancara yang sangat terstruktur , di mana konsistensi kompetensi yang ditampilkan dihargai.
Pewawancara akan meminta kandidat untuk menjelaskan bagaimana dia menghadapi suatu peristiwa tertentu di masa lalu, peristiwa ini menjadi situasi nyata yang telah hidup calon yang memiliki semacam hubungan dengan posisi yang berlaku. Tidak hanya fakta yang dihargai (meskipun hal yang paling penting dan mendasar adalah apa yang subjek lakukan), tetapi itu juga diminta agar pikiran dan emosi ditimbulkan bahwa mereka terbangun di kandidat. Sebuah penjelasan diminta, bukan evaluasi tentang apa yang terjadi
Penting untuk memperjelas bahwa apa yang dihargai adalah fakta, pemikiran, dan sikap yang ditunjukkannya, pada orang pertama, bukan kinerja perusahaan atau perusahaan yang menjadi miliknya.
- Mungkin Anda tertarik: "Berbagai jenis wawancara dan karakteristik mereka"
Tujuan dari wawancara
Meskipun tujuan utama dari wawancara insiden kritis adalah memperoleh informasi mengenai kompetensi masa lalu dari subyek untuk memprediksi kinerja masa depan Anda , mengatakan memperoleh informasi dapat dilakukan untuk tujuan yang berbeda.
Di tempat pertama, sebagaimana telah ditunjukkan di atas, salah satu tujuan yang digunakan untuk jenis wawancara ini adalah realisasi proses seleksi personil. Berdasarkan perilaku sebelumnya dan pelajaran yang dipetik dari itu, adalah mungkin untuk menilai keberadaan kompetensi spesifik yang mungkin berguna (atau, sebaliknya, tidak terlalu direkomendasikan) untuk menjalankan posisi yang dimaksud.
Begitu berada di dalam perusahaan, itu juga dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja pekerja, untuk menilai kemampuan mereka dan bahkan menilai kebutuhan untuk beberapa jenis pelatihan atau pelatihan dengan pekerja.
Aplikasi lain yang mungkin dapat diberikan dalam dunia pemasaran dan riset pasar, untuk menilai kebutuhan populasi berdasarkan keterampilan dan pengalaman yang mereka wujudkan. Misalnya, dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan akan layanan atau produk tertentu.
Aspek dinilai
Selama proses, orang yang diwawancara akan diminta untuk menjawab serangkaian pertanyaan. Meskipun untuk memperhitungkan situasi yang akan dilaporkan dan dari mana kompetensi akan disimpulkan, pertanyaan terbuka umumnya digunakan, pertanyaan tertutup dan sangat spesifik terkadang dapat digunakan sebagai pengantar untuk aspek-aspek ini.
Beberapa pertanyaan dasar fokus pada memvisualisasikan pengalaman tertentu dan bertanya bagaimana hal itu terjadi, bagaimana situasi itu tiba, apa peran subjek itu atau hasil akhir apa yang dihasilkannya.
Aspek yang dinilai dalam setiap wawancara akan tergantung pada jenis posisi yang ditawarkan serta peran dan kapasitas yang diperlukan di dalamnya. Namun, ada sejumlah aspek yang biasanya dinilai dalam sebagian besar wawancara jenis ini. Di bawah ini kami menyajikan beberapa aspek dan jenis pertanyaan yang biasanya digunakan.
- Mungkin Anda tertarik: "10 kunci untuk mendeteksi dan mempertahankan bakat di perusahaan Anda"
1. Sense of achievement
Hal-hal yang kami banggakan mereka mengatakan banyak tentang kepribadian dan cara berpikir kita . Selain itu, mengetahui bagaimana mereka telah dicapai dapat sangat berharga ketika memprediksi arah bahwa keputusan masa depan akan mengambil individu. Misalnya, pertanyaan umum bisa. "Jelaskan kepada saya suatu situasi atau hasil yang Anda rasa puas dengan dan bagaimana Anda sampai di sana."
2. Kerja kelompok
Kerja kelompok adalah salah satu pilar fundamental dari sebagian besar organisasi dan perusahaan . Mampu berorganisasi, bekerja dengan profesional yang kompeten dalam hal yang sama atau lainnya, menerima pendapat lain dan / atau bernegosiasi adalah elemen penting saat ini ketika menawarkan layanan yang baik dan mempertahankan kinerja tinggi di perusahaan. Contoh pertanyaan jenis ini dapat berupa: "Apakah Anda suka bekerja dalam kelompok? Ceritakan tentang situasi di mana Anda berpikir kolaborasi dengan orang lain telah menguntungkan Anda. "
3. Otonomi
Meskipun elemen ini tampaknya bertentangan dengan poin sebelumnya, kebenarannya adalah bahwa meskipun kerja kelompok sangat penting, tetapi juga penting untuk dapat bertindak tanpa memerlukan panduan yang berkelanjutan, terutama ketika peristiwa terjadi di luar perkiraan. Ini tidak berarti bahwa Anda tidak berkonsultasi dengan orang lain atau bahwa Anda tidak melaporkan apa yang Anda lakukan, melainkan tidak hanya bergantung pada kriteria eksternal untuk bertindak . Contoh pertanyaan: "Katakan apa yang Anda lakukan pada saat ketika Anda harus bertindak cepat dalam menghadapi peristiwa yang tak terduga".
4. Pengaruh
Kemampuan untuk memengaruhi orang lain, membujuk mereka dan / atau membuat mereka melihat perspektif yang berbeda dari mereka sendiri Biasanya merupakan elemen yang sangat dihargai oleh berbagai perusahaan dan perusahaan yang menawarkan barang atau jasa. Contoh pertanyaan umum mungkin: "Jelaskan saya terakhir kali Anda mencoba meyakinkan seseorang tentang sesuatu".
5. Fleksibilitas dan adaptasi untuk berubah
Kita hidup di dunia yang dinamis di mana hal-hal berubah secara konstan. Mampu beradaptasi dan membuka diri terhadap kemungkinan-kemungkinan baru Ini sangat membantu dalam sebagian besar pekerjaan. Mereka dapat menanyakan kepada kami sesuatu seperti: "Apa hal terakhir yang Anda harus beradaptasi dalam pekerjaan terakhir Anda dan bagaimana Anda menjalaninya?".
6. Kreativitas dan proaktif
Kemampuan untuk menyumbangkan sesuatu kepada perusahaan Biasanya merupakan nilai tambah yang dihargai oleh perusahaan secara positif. Beberapa pertanyaan umum adalah: Apakah Anda dianggap sebagai inovator? Katakan padaku suatu saat ketika Anda telah menyebabkan peningkatan dalam pekerjaan Anda. "
Struktur wawancara: Fase
Wawancara insiden kritis adalah wawancara yang sangat terstruktur yang mengikuti naskah yang diawali oleh perusahaan yang melakukan, umumnya independen dari respon individu (meskipun tergantung pada jawabannya, pertanyaan dapat ditambahkan untuk memperdalam salah satu aspek).
Kita biasanya dapat melihat bahwa Wawancara Insiden Kritis Ini dibagi menjadi tiga fase; selamat datang, pengembangan dan penutupan .
1. Rumah
Saat pertama wawancara seperti itu. Kandidat akan disambut, penjelasan tentang apa yang akan terjadi selama wawancara ditawarkan, perkiraan waktu yang akan berlangsung dan dipastikan bahwa isi wawancara tersebut akan dirahasiakan. Juga, pewawancara harus berusaha memastikan Anda tidak memiliki keraguan tentang prosedurnya , meninggalkan untuk menyatakan keraguan awal apa pun yang mungkin dimiliki kandidat.
2. Pengembangan
Pada fase kedua ini, data file dan kurikulum dianalisis terlebih dahulu dengan orang yang diwawancara agar memiliki ide yang lebih baik tentang area dan aspek yang biasa dia hadapi.
Setelah data singkat ini periksa pewawancara hasil untuk melakukan berbagai jenis pertanyaan terbuka Mengenai situasi yang telah dihabiskan orang yang diwawancara sepanjang hidupnya, fokus pada deskripsi fakta, pikiran dan emosi yang dia miliki saat itu. Harus dijelaskan bahwa respon spesifik dan tidak umum dicari, dan mereka tidak menghargai refleksi yang dibuat oleh subjek karena apa yang akan dievaluasi hanyalah kompetensi.
3. Penutupan
Pada tahap penutupan ini dimaksudkan untuk merekapitulasi dan memastikan bahwa Anda memiliki semua informasi yang diperlukan, untuk menyelesaikan penyediaan informasi tentang posisi tersebut, bahwa kandidat dapat meminta elemen-elemen yang memiliki keraguan , dan menunjukkan bagaimana kontak akan dipertahankan untuk mengkomunikasikan keputusan.
Keuntungan dan kerugian
Wawancara tentang insiden-insiden kritis memiliki banyak keunggulan dibandingkan jenis evaluasi lainnya , tetapi juga serangkaian kelemahan.
Sebagai keuntungan utama, kita dapat menetapkan bahwa hal itu memungkinkan kita untuk membuat gagasan yang lebih jelas tentang cara bertindak yang dimiliki subjek dan jenis kompetensi yang dimilikinya, yang memungkinkan memprediksi kinerja masa depan dengan akurasi yang lebih besar daripada wawancara klasik. Selain itu kami bekerja dari situasi yang subjek miliki dalam kehidupan nyata , tidak memaksanya untuk membayangkan situasi yang aneh. Ini adalah metodologi yang ekonomis dan mudah dimengerti baik untuk orang yang diwawancara dan pewawancara.
Namun, sebagai kerugian, harus disebutkan itu kejadian tertentu mungkin tidak sepenuhnya diingat oleh subjek , selain itu ini bisa memalsukan mereka. Selain itu, fakta bahwa situasi dipilih oleh orang yang diwawancarai berarti bahwa mungkin ada kurangnya kontrol dalam hal ini dan saat-saat yang dipilih yang tidak sepenuhnya mewakili apa yang dimaksudkan untuk dievaluasi. Akhirnya, pengalaman pribadi bisa sulit bagi sebagian orang untuk diandalkan, dengan asumsi bagi mereka pelanggaran privasi mereka yang dapat membatasi jawaban yang diberikan.
