9 teori utama motivasi kerja
Hidup kita terdiri dari sejumlah besar wilayah, semuanya sangat penting bagi perkembangan dan penyesuaian kita terhadap masyarakat. Salah satunya adalah tenaga kerja, di mana kita mengembangkan suatu pekerjaan dan satu set kegiatan yang membantu kita mengatur hidup kita dan menghasilkan atau melaksanakan beberapa jenis layanan bagi masyarakat.
Bekerja, ketika dilaksanakan dalam apa yang diinginkan, bukan hanya sekedar sarana untuk hidup tetapi bisa datang untuk menganggap sumber kepuasan (atau ketidakpuasan). Tetapi untuk hal ini diperlukan bahwa pekerjaan kami menganggap sebagai sumber motivasi, terima kasih untuk itu kita dapat terlibat dengan tugas-tugas kita, meningkatkan kinerja kita dan merasa puas dengan apa yang kita lakukan.
Sepanjang sejarah, ada banyak penulis yang telah menyelidiki masalah ini dan kebutuhan dan elemen yang terkait dengan motivasi pekerja. Investigasi ini telah menghasilkan sejumlah besar teori motivasi kerja , yang kami akan mengutip beberapa yang utama di seluruh artikel ini.
- Artikel terkait: "8 kunci untuk mempertahankan motivasi dan mencapai tujuan Anda"
Motivasi kerja: apa itu?
Sebelum masuk untuk mengevaluasi berbagai teori yang ada mengenai motivasi tenaga kerja, perlu untuk mengomentari di tempat pertama konsep sendiri di mana mereka didasarkan. Hal ini dipahami sebagai motivasi kerja terhadap kekuatan atau dorongan internal itu menggerakkan kita untuk melakukan dan / atau mempertahankan tugas tertentu , secara sukarela dan sukarela menduduki sumber daya fisik atau mental kita untuk melaksanakannya.
Dorongan ini memiliki arah tertentu, yaitu menerapkan sumber daya kita untuk mencapai tujuan yang diinginkan, dan menyiratkan fakta bahwa kita akan bertahan dan bertahan dalam perwujudan upaya konkret dengan intensitas tertentu. Semakin besar motivasi untuk melaksanakannya, semakin besar intensitas dan ketekunan yang ingin kita pertahankan.
Dan konsekuensi dari motivasi kerja sangat positif: memfasilitasi kepuasan dengan tugas dan kemampuan seseorang, meningkatkan kinerja , produktivitas dan daya saing, meningkatkan lingkungan kerja dan meningkatkan otonomi dan realisasi diri pribadi. Oleh karena itu sangat menguntungkan baik bagi pekerja maupun majikannya.
Namun, motivasi ini tidak timbul dari ketiadaan: tugas, hasil atau usaha yang dibuat harus bersifat nafas sepanjang itu lahir. Dan itu benar pencarian bagaimana dan apa yang membuat peningkatan motivasi kerja yang telah menghasilkan keragaman besar teori , yang secara tradisional telah dibagi menjadi teori yang terkait dengan apa yang memotivasi kita (atau teori yang berpusat pada konten) dan proses yang kita ikuti sampai kita termotivasi (atau teori yang berpusat pada proses).
Teori utama motivasi kerja menurut isinya
Di bawah ini kami akan menyebutkan beberapa teori utama yang bekerja berdasarkan pada mengeksplorasi apa yang menghasilkan motivasi, yaitu, elemen kerja memungkinkan kita munculnya dorongan atau keinginan untuk bertindak. Terutama dianggap bahwa ini memungkinkan kita untuk memenuhi serangkaian kebutuhan, yang telah dikerjakan oleh penulis yang berbeda.
1. Teori kebutuhan yang dipelajari dari McClelland
Salah satu teori pertama dan paling relevan mengenai motivasi kerja adalah yang dilakukan oleh McClelland, yang didasarkan pada penelitian sebelumnya pada kebutuhan manusia yang dilakukan oleh penulis lain (terutama Murray) dan dengan membandingkan berbagai eksekutif dari berbagai jenis perusahaan. sampai pada kesimpulan yang ada tiga kebutuhan besar yang menonjol ketika memotivasi kami di tempat kerja .
Secara khusus, ia menjelaskan sebagai sumber utama motivasi kerja kebutuhan untuk pencapaian, yang dipahami sebagai keinginan untuk meningkatkan kinerja seseorang dan menjadi efisien di dalamnya sebagai elemen kepuasan dan Ini didasarkan pada keseimbangan yang baik antara kemungkinan keberhasilan dan tantangan, kebutuhan kekuasaan atau keinginan untuk pengaruh dan pengakuan dan kebutuhan untuk afiliasi atau milik, asosiasi dan kontak dekat dengan orang lain.
Semua kebutuhan ini memiliki keseimbangan yang dapat bervariasi tergantung pada kepribadian dan lingkungan kerja, sesuatu yang dapat menghasilkan profil, perilaku, dan tingkat motivasi yang berbeda di tempat kerja.
- Mungkin Anda tertarik: "Teori motivasi David McClelland"
2. Teori hierarki kebutuhan Maslow
Mungkin salah satu teori psikologi yang paling terkenal dalam hal kebutuhan, teori hierarki kebutuhan Maslow mengusulkan bahwa perilaku manusia (awalnya teorinya tidak terfokus pada tempat kerja) hal ini dijelaskan oleh adanya kebutuhan dasar yang timbul dari deprivasi , dan yang diatur dalam hierarki (dalam bentuk piramida) di mana sekali yang paling mendasar diganti, kita fokus pada yang paling unggul, pergi dari kebutuhan biologis ke sosial dan realisasi diri.
Dalam pengertian ini, penulis mengusulkan keberadaan, dari yang lebih mendasar ke yang lebih kompleks, dari yang berikut: kebutuhan fisiologis (makanan, air, tempat tinggal), kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan untuk estimasi dan akhirnya kebutuhan untuk realisasi diri.
- Artikel Terkait: "Piramida Maslow: hierarki kebutuhan manusia"
3. Teori motivasi dan kebersihan Herzberg
Sebagian mirip dengan yang sebelumnya tetapi jauh lebih fokus pada kerja murni, Herzberg membuat teori dua faktor atau teori faktor kebersihan dan motivasi. Penulis ini dianggap relevan untuk menilai apa yang orang inginkan atau anggap memuaskan dari pekerjaan mereka, mencapai kesimpulan bahwa fakta menghilangkan unsur-unsur yang menimbulkan ketidakpuasan itu tidak cukup untuk pekerjaan yang dianggap memuaskan .
Berdasarkan hal ini, penulis menghasilkan dua jenis faktor utama, yang memberi nama pada teorinya: faktor kebersihan dan motivasi. Faktor higienitas adalah semua yang keberadaannya mencegah pekerjaan tidak memuaskan (tetapi yang tidak membuat pekerjaan memotivasi) dan yang termasuk unsur-unsur seperti hubungan pribadi, pengawasan, stabilitas atau gaji.
Di sisi lain, faktor-faktor yang memotivasi akan mencakup antara lain tanggung jawab, pengembangan karir, posisi dan pengakuan, pengembangan atau realisasi dan mereka akan mengacu pada elemen-elemen yang menyiratkan penampilan motivasi dan kepuasan kerja.
4. Teori X dan Y McGregor
Sebagian didasarkan pada teori Maslow dan menganalisis karakteristik teori dan model psikologi dari organisasi yang ada sampai saat itu, McGregor melakukan sebuah kontras antara model klasik dan pandangan yang lebih manusiawi: teori X dan Y .
Teori X mengasumsikan pendekatan mekanistik untuk bekerja, melihat pekerja sebagai elemen pasif dan cenderung menghindari tanggung jawab mereka yang perlu didorong oleh hukuman atau dengan memberi imbalan produktivitas mereka dengan uang untuk memaksa mereka bekerja. Ini menyiratkan bahwa manajemen harus menunjukkan kontrol yang besar dan memikul semua tanggung jawab, bukan menjadi pekerja yang mampu mengelola perubahan atau konflik tetapi itu ditunjukkan bagaimana.
Di sisi lain, teori Y adalah visi yang lebih baru (kita harus ingat bahwa teori ini diusulkan pada tahun enam puluhan, dengan apa yang pada waktu itu dan hingga beberapa tahun lalu, pertimbangan umum teori X) dan karakter humanis di mana pekerja adalah makhluk aktif dan dengan kebutuhan tidak hanya fisiologis tetapi juga sosial dan realisasi diri .
Karyawan tersebut dianggap sebagai seseorang dengan tujuan mereka sendiri dan dengan kapasitas untuk mengambil tanggung jawab, yang diperlukan untuk membantu mereka menstimulasi potensi mereka sendiri, menghadapi tantangan dan memungkinkan komitmen mereka. Motivasi dan pengakuan atas prestasi mereka dan peran mereka sangat penting.
5. Model hierarkis ERD dari Alderfer
Model lain yang relevan berdasarkan Maslow adalah model hierarki Alderfer, yang menghasilkan total tiga jenis kebutuhan, di mana Semakin rendah kepuasan, semakin besar keinginan untuk menggantikannya . Secara khusus, itu menilai keberadaan kebutuhan eksistensi (yang dasar), kebutuhan untuk hubungan interpersonal dan kebutuhan untuk pertumbuhan atau pengembangan pribadi yang menghasilkan motivasi untuk mencapai kepuasan mereka.
Menurut prosesnya
Tipe lain dari teori adalah apa yang harus dilakukan bukan dengan apa tetapi dengan bagaimana kita memotivasi diri kita sendiri . Maksudnya, dengan jalan atau proses yang kita ikuti sehingga muncul motivasi kerja. Dalam pengertian ini, ada beberapa teori yang relevan, di antaranya yang berikut ini menonjol.
1. Teori valensi dan harapan Vroom (dan kontribusi Porter dan Lawler)
Teori ini didasarkan pada penilaian bahwa tingkat usaha karyawan bergantung pada dua elemen utama, yang dapat dimediasi oleh kehadiran kebutuhan.
Yang pertama adalah valensi hasil, yaitu pertimbangan bahwa hasil yang diperoleh dengan tugas yang harus dilakukan mereka memiliki nilai spesifik untuk subjeknya (Ini bisa positif jika dianggap berharga atau negatif jika dianggap berbahaya, atau bahkan netral ketika itu acuh tak acuh). Yang kedua adalah harapan bahwa upaya yang dilakukan akan menghasilkan hasil ini, dan dimediasi oleh faktor-faktor yang berbeda seperti keyakinan pada self-efficacy.
Kemudian model ini akan direbut kembali oleh penulis lain seperti Porter dan Lawler, yang memperkenalkan konsep perantaraan atau sejauh mana upaya atau kinerja akan menghasilkan penghargaan atau pengakuan tertentu sebagai variabel, di samping dua sebelumnya yang diusulkan oleh Vroom, sebagai elemen utama yang memprediksi motivasi dan realisasi suatu usaha.
2. Teori pengaturan tujuan Locke
Teori kedua yang berpusat pada proses ditemukan dalam teori penetapan tujuan Locke, untuk siapa motivasi bergantung pada niat untuk berusaha mencapai tujuan konkret yang dicari olehnya. Tujuan ini akan menandai jenis usaha dan keterlibatan subjek, serta kepuasan yang Anda dapatkan dari pekerjaan Anda tergantung pada seberapa dekat Anda dengan tujuan Anda.
3. Adams Theory of Equity
Teori lain yang sangat relevan adalah teori keadilan Adams, yang didasarkan pada gagasan bahwa motivasi kerja didasarkan pada bagaimana karyawan menghargai pekerjaannya dan kompensasi yang diterima sebagai imbalannya. akan dibandingkan dengan yang diterima oleh pekerja lain .
Tergantung pada hasil perbandingan tersebut subjek akan melakukan tindakan yang berbeda dan akan lebih atau kurang termotivasi: jika dianggap kurang dihargai atau diberi kompensasi dan diperlakukan dengan ketidakadilan akan mengurangi motivasi mereka dan dapat memilih untuk mengurangi usaha mereka sendiri, meninggalkan atau mengubah implikasi dan persepsi tugas atau kompensasi mereka. Jika persepsi adalah bahwa Anda dikompensasi lebih dari yang seharusnya, sebaliknya, akan cenderung meningkatkan keterlibatannya .
Dengan demikian, adalah kenyataan perasaan diperlakukan secara adil yang menghasilkan kepuasan dan karenanya dapat mempengaruhi motivasi kerja.
4. Teori penguatan Skinner
Berdasarkan behaviorisme dan pengkondisian operan, ada juga teori yang menganjurkan bahwa motivasi dapat ditingkatkan dari penggunaan penguatan positif , pemberian penghargaan untuk mendorong peningkatan kinerja dan menjadi penguat sumber motivasi. Namun, teori ini mengesampingkan pentingnya motivasi intrinsik dalam pekerjaan, hanya berfokus pada pencarian imbalan.
Referensi bibliografi
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. dan Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivasi: teori dan hubungan mereka dalam dunia bisnis. Jurnal Ilmiah Domain Ilmu Pengetahuan, 3 (2): hlm. 311-333.
- Rivas, M.E. dan López, M. (2012). Psikologi Sosial dan Organisasi. Manual CEDE Persiapan PIR, 11. CEDE: Madrid.
