Prinsip inkompetensi Peter: teori "bos yang tidak berguna"
Sangat sering, karyawan bergaji rendah atau low-profile bertanya-tanya bagaimana orang yang menjadi mitra langsung dan, akhirnya, dipromosikan ke posisi atasan atau atasan, akhirnya menjadi sangat tidak kompeten atau tidak efisien. Fenomena aneh tetapi umum ini disebut inkompetensi Peter, sebuah konsep yang lahir di Amerika Serikat pada akhir abad ke-20.
Laurence J. Peter (1919 - 1990), adalah seorang pendidik, profesor dan penulis yang terkenal Petrus, atau tidak kompetennya Petrus, yang dasarnya konseptual tinggal secara eksplisit dalam hierarki administrasi di dunia kerja. Artinya, penulis menganalisis struktur dan metode meritokratis yang mempromosikan promosi perusahaan atau organisasi ekonomi.
- Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"
Apa prinsip ketidakmampuan Petrus?
Seperti yang telah kami tunjukkan dalam pendahuluan, prinsip Peter (secara formal disebut sebagai teori bos yang tidak berguna) menegaskan dan mencela malapraktik yang dimiliki masyarakat dagang dalam sistem promosi dan promosi karyawan yang paling kompeten. Dia dengan tegas menolak ide ini karena, menurut penelitiannya, ini mengandaikan ketidakmampuan dan kurangnya keterampilan yang tegas untuk seorang pekerja yang mengambil posisi bertanggung jawab maksimum .
Sejauh ini semua yang terlihat terdengar akrab, bukan? Ada masalah yang meluas di semua masyarakat dan di semua bidang bisnis, di mana bisnis diatur oleh struktur piramida yang akhirnya gagal dalam usahanya mencapai puncak. Pekerja dengan kualifikasi yang salah ditempatkan pada posisi yang tidak sesuai, yang pada akhirnya tidak sesuai dengan keinginan Anda atau yang secara langsung terlalu sulit.
- Mungkin Anda tertarik: "Kunci psikologis yang berguna untuk meningkatkan kepemimpinan bisnis"
Mengapa fenomena ini terjadi di perusahaan?
Menurut Laurence, tidak dapat dipungkiri bahwa titik tinggi dari karir profesional kita akan berakhir dengan dia. Tidak peduli betapa hebat dan istimewa seorang karyawan, puncak akan datang , untuk satu sebab atau yang lain, tetapi di atas semuanya, karena saatnya tiba ketika keterampilan kita tidak lagi memiliki kapasitas untuk berkembang.
Peter sendiri berkata: "dalam hierarki, Setiap karyawan cenderung naik sampai mereka mencapai tingkat ketidakmampuan mereka . Krim naik sampai dipotong. " Ini adalah cara terbaik untuk mencerminkan prinsip bos yang tidak berguna. Kita semua memiliki batas kapasitas, untuk menanggung tekanan, dengan memikul tanggung jawab dan kewajiban. Sering kali, karyawan teladan itu meluap ketika mereka mengubah bidang kinerja mereka.
Alasan lain yang sangat jelas adalah ketakutan sederhana untuk menolak perubahan. Dalam kasus ini, adalah ketika seorang pekerja menolak untuk menerima bahwa dia tidak dibuat untuk posisi itu dan menerima tawaran dari atasannya agar tidak mengecewakan mereka - semua kontradiksi, ya - atau tidak melewatkan kesempatan bahwa, a priori, akan memakan waktu lama tiba
Apakah sindrom Peter saat ini berlaku?
Kita tidak bisa mengabaikan yang sudah jelas, atau menyangkal yang lebih besar. Menurut sebuah studi oleh EAE Business School, ada sejumlah kasus mengkhawatirkan yang terjadi di banyak perusahaan bergengsi, terutama di perusahaan multinasional, di mana keputusan buruk dari seorang manajer atau eksekutif dapat mengakibatkan kerugian ekonomi yang besar .
Namun, tampaknya tren ini berubah, terutama berkat masuknya departemen baru yang semakin penting dalam sebuah perusahaan, Sumber Daya Manusia (SDM). Hari ini pendapat para ahli dan ahli ekonomi teoritis hampir sama dalam termasuk departemen ini di jajarannya untuk memastikan kesuksesan jangka panjang.
- Artikel Terkait: "Pemilihan personil: 10 kunci untuk memilih karyawan terbaik"
Bagaimana cara menghindari ketidakmampuan kerja?
Mungkin empat puluh tahun yang lalu teori ketidakmampuan Peter memiliki sedikit respons di tingkat akademis atau ilmiah, tetapi tidak ada yang jauh dari kenyataan. Seperti yang biasanya terjadi dalam semua jenis teori yang bisa disangkal, yang satu ini khususnya sudah agak usang. Untuk memulainya, Lawrence melupakan premis dasar dalam kehidupan, baik secara pribadi maupun profesional, dan itu adalah itu segala sesuatu dalam hidup ini dapat dipelajari , setidaknya dalam teori.
Kembali ke poin sebelumnya, perusahaan-perusahaan menginvestasikan upaya-upaya besar termasuk tim sumber daya manusia yang menghindari termasuk dalam staf orang-orang yang kurang kompeten. Tugas yang sebelumnya jatuh ke atasan atau manajer, yang, pada tingkat umum, hanya dapat mengekstraksi dari psikologi seseorang untuk mengetahui apakah dia terlibat, jika dia benar-benar termotivasi atau jika dia ingin mempromosikan dirinya sendiri di perusahaan.
Yang mengatakan, mereka yang bertanggung jawab atas departemen SDM dapat dan harus mengurangi gejala yang dijelaskan oleh prinsip Peter , bahkan beralih ke degradasi karyawan yang dipromosikan ke posisi awalnya (fakta bahwa sebelum praktis chimera) tanpa harus memberikan sanksi atau mengabaikannya, yang telah memfasilitasi banyak dinamika promosi internal.
Untuk mengkonsolidasikan keberhasilan promosi, perusahaan memasukkan paket yang sangat menggiurkan dalam pelatihan, memotivasi karyawan dengan keterlibatan yang lebih langsung dalam keputusan penting dalam perusahaan, menghargai komitmen untuk kursus bahasa atau minat setiap karyawan dan, sebagai tambahan, mereka mencoba bahwa hierarki itu horizontal dan bukan vertikal.
