Proses rekrutmen dan seleksi: dampak sosial dan organisasinya
Proses rekrutmen dan seleksi adalah dasar bagi setiap perusahaan atau organisasi Namun, fakta bahwa itu adalah proses dasar tidak berarti bahwa itu sederhana dan itu dapat dilakukan dengan ringan, karena hasilnya dapat menjadi kontraproduktif.
- Artikel Terkait: "Pemilihan personil: 10 kunci untuk memilih karyawan terbaik"
Rekrutmen: mengapa itu merupakan proses dasar?
Tugas seleksi adalah hal yang fundamental terlebih dahulu karena tanpa perekrutan personil yang tepat, tidak akan ada organisasi , yang merupakan entitas dinamis yang terpapar pada perubahan internal dan eksternal dari waktu ke waktu (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Oleh karena itu, setiap perusahaan yang berniat mempertahankan dirinya dan mencapai sukses harus memiliki proses rekrutmen dan seleksi sendiri.
Proses ini melibatkan lebih dari sekedar mengidentifikasi dan menarik kandidat melalui job fair, posting di Linkedin atau di portal pekerjaan. Melibatkan mengembangkan evaluasi pekerjaan, desain wawancara, manajemen harapan dan sasaran, umpan balik, desain pelatihan dan induksi, perekrutan dan negosiasi, antara lain.
Perusahaan yang kekurangan sumber daya manusia, baik karena mereka mencari penghematan pada proses dasar ini, lebih mungkin menderita kerugian moneter daripada mereka dengan tim sumber daya manusia mereka sendiri. Salah satu alasan untuk biaya tambahan ini adalah karena biaya perekrutan eksternal hanya untuk mencari kandidat.
Perlu dicatat itu departemen sumber daya manusia harus melaksanakan tugas yang disebutkan di atas karena dia tahu lebih baik dari siapa pun budaya dan nilai-nilai organisasi.
- Mungkin Anda tertarik: "Jenis tes dan kuesioner pemilihan personil"
Reaksi organisasi
Proses ini meliputi serangkaian elemen itu Mereka mencerminkan identitas perusahaan, citra, nilai-nilai dan budaya organisasi . Dengan tidak memiliki proses rekrutmen yang jelas, didefinisikan, adil dan profesional, perusahaan atau organisasi akan sangat terpengaruh dalam jangka menengah dan panjang; untuk alasan yang sama ini, banyak perusahaan meremehkan proses ini, karena konsekuensi dari proses seleksi yang buruk dan semua yang ditimbulkannya tidak mudah dirasakan dalam jangka pendek.
Karyawan baru akan hampir tidak beradaptasi selama bulan-bulan pertama , hindari dengan segala cara kesalahpahaman yang mungkin mempengaruhi periode percobaan Anda. Akibatnya, nilai-nilai organisasi memainkan peran mendasar dalam proses rekrutmen dan seleksi, karena alasan sederhana bahwa mereka adalah orang-orang yang akan menentukan pedoman untuk desain yang kedua.
Identitas organisasi harus koheren dan stabil, jadi ketika merekrut dan memilih kandidat identitas yang terungkap, katakanlah bahwa proses ini adalah surat presentasi untuk kandidat dan karyawan baru. Ketika merekrut, penting untuk menanyakan kesan apa yang ingin kita buat pada kandidat dan kandidat seperti apa yang ingin kita tarik.
Sayangnya, Sangat umum untuk menemukan perusahaan atau organisasi yang meremehkan proses ini , sehingga menyebabkan dampak organisasi dan bahkan sosial dalam jangka menengah dan panjang. Yang melibatkan pengeluaran ganda waktu dan uang dalam mencari akar masalah, yang telah mengorbankan berbagai bidang organisasi, termasuk yang paling penting: efektivitas.
- Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"
Ketika perekrutan gagal ...
Contoh nyata dari dampak kesalahan pemilihan staf adalah hilangnya uang yang tidak perlu karena proses yang tidak dilaksanakan karena evaluasi posisi yang buruk, tanpa harapan yang jelas. Sudah di sini pelatihan akan terpengaruh, rawan untuk tidak mencakup bidang pembelajaran yang diperlukan untuk karyawan baru.
Juga, risiko overloading karyawan muncul , menempatkannya dalam situasi di mana dia bisa gagal dan dipecat; sehingga mempengaruhi produktivitas tim karena manajemen modal manusia yang buruk. Mulai dengan cara ini lagi siklus, abaikan bahwa kekurangan nyata berada di dasar proses, yang menunjukkan ini juga manajemen kualitas rendah dan kepemimpinan, tidak dapat mempertahankan bakat, mempromosikan lingkungan kerja yang sehat dan memastikan kinerja yang optimal.
Nah, bagaimana dengan dampak sosialnya?
Perusahaan dan organisasi mereka memiliki dampak yang tinggi pada pasar tenaga kerja , baik karena mereka menghasilkan pekerjaan dan pada saat yang sama karena mereka mengatur nada di profil pekerjaan, membentuk persyaratan untuk peran yang berbeda, sehingga mempengaruhi permintaan untuk profil tertentu dari kandidat.
Untuk alasan inilah tanggung jawab sosial adalah topik yang menarik bagi perusahaan dan masyarakat, di mana proses rekrutmen yang buruk tidak hanya memengaruhi produktivitas perusahaan, tetapi juga kesejahteraan karyawan dan kandidat yang tidak berhasil. Sehubungan dengan yang terakhir, kita harus memperhitungkan keduanya saat mereka berinvestasi dalam mempersiapkan wawancara sebagai dampak ditolak, yang dapat lebih menerima umpan balik yang sesuai, yang meninggalkan kesan organisasi yang baik dan bahkan ingin mencoba lagi.
Memahami yang terakhir sebagai umpan balik sosial yang dapat secara positif atau negatif mempengaruhi komunitas. Memiliki proses rekrutmen dan seleksi yang adil dan profesional menghindari diskriminasi, penipuan, eksploitasi dan bahkan menawarkan kesempatan untuk pendidikan dan pembelajaran bagi karyawan.
Referensi bibliografi:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. dan Sands, H. (2014). Psikologi pekerjaan London, Pearson.
- Torrington, D., Hall., Taylor, S. dan Atkinson, C. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. London, Pearson.
