Teori hubungan manusia dan penerapannya pada organisasi
Dunia kerja telah banyak berubah sepanjang sejarah. Dari perdagangan khas Abad Pertengahan hingga perusahaan besar dan kecil di mana kita bekerja hari ini, melalui pekerjaan di pabrik-pabrik setelah Revolusi Industri, perubahan baik dalam hal visi pekerjaan dan dalam apa yang melibatkan pekerja atau cara yang seharusnya diperlakukan telah terjadi.
Dalam bidang ini, banyak penelitian telah dilakukan dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, yang menyebabkan beberapa di antaranya berubah dalam visi masyarakat dan pengusaha pekerja dan pentingnya kesejahteraan mereka dalam produktivitas mereka.
Meskipun pada awalnya pekerja dilihat sebagai "samar" yang harus memotivasi terutama dengan gaji, sedikit demi sedikit mereka mengamati bahwa ada sejumlah besar faktor yang mempengaruhi pekerja, produktivitasnya dan kesejahteraan umumnya. Perubahan progresif ini akan sangat membantu studi Hawthorne dan elaborasi teori hubungan manusia , yang akan kita bahas di artikel ini.
- Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"
Preseden dalam psikologi organisasi
Sementara fakta bahwa faktor manusia dan relasional penting di tempat kerja saat ini dianggap sesuatu yang umum dan logis, kebenarannya adalah bahwa pada saat gagasan ini diperkenalkan, itu berarti sebuah revolusi. Dan apakah itu teori hubungan manusia, diuraikan oleh Elton Mayo , mulai berkembang di sekitar 30-an.
Pada saat itu konsepsi umum organisasi dan bekerja di dalamnya adalah visi klasik, berfokus pada produksi dan melihat pekerja sebagai entitas samar dan tidak aktif yang perlu didorong oleh gaji untuk bekerja, atau yang lain dipahami sebagai mesin yang harus dipandu dari posisi kepemimpinan (satu-satunya yang bergantung pada fakta mengatur dan mendominasi perusahaan).
Tidak akan sampai munculnya psikologi dan aplikasinya ke tempat kerja dan industri bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pekerja dari perspektif humanistik dan psikologis tidak akan mulai dianalisis. Berkat itu dan untuk kebutuhan yang meningkat baik untuk memanusiakan dan mendemokrasikan produksi (Ketidakpuasan, pelanggaran dan pemberontakan pekerja sering terjadi), itu akan menjadi perluasan konsepsi yang lebih dekat dengan pekerja industri.
Teori hubungan manusia
Teori hubungan manusia adalah teori psikologi organisasi, yang mengusulkan bahwa bagian paling penting dari suatu organisasi adalah manusia dan interaktif dan bahwa perilaku pekerja lebih terkait dengan milik kelompok sosial, kesejahteraan mereka dengan lingkungan dan norma-norma sosial yang ada dalam kelompok tersebut yang dengan jenis tugas yang dilakukan, bagaimana terstruktur atau dengan penerimaan gaji tertentu (yang diyakini sebagai motivator tunggal pekerja).
Pada dasarnya, itu menetapkan pentingnya lingkungan sosial di mana pekerja berkembang dan dampak psikologis dari ini berarti ketika menjelaskan perilaku, kinerja, dan produktivitas kerja.
Dalam teori ini, yang muncul sebagai reaksi terhadap kontrol berlebihan atas tugas yang ada selama ini, fokus perhatian berhenti pada tugas itu sendiri dan bagaimana organisasi disusun untuk fokus pada pekerja dan jaringan hubungan sosial dan persahabatan apa bentuk dalam organisasi.
Selain itu, pekerja tidak lagi memandang dirinya sebagai elemen independen yang kinerjanya hanya bergantung pada kemauannya untuk mulai mengamati bahwa itu sangat bergantung pada hubungannya dengan kelompok dan bagaimana organisasi itu diatur.
Selain itu, berkat penelitian yang dilakukan, akan mulai memperhitungkan kekuatan jaringan dan hubungan yang terbentuk secara informal di antara para pekerja, pentingnya persepsi dukungan sosial dan dampak dari proses-proses ini ketika datang untuk memperbaiki kinerja atau menguranginya untuk menyesuaikan diri dengan norma grup milik . Ini juga akan memungkinkan pengembangan sistem dan strategi baru yang bertujuan untuk meningkatkan dan mengoptimalkan pengembangan anggota organisasi, serta aspek-aspek seperti penilaian komunikasi dan umpan balik kepada karyawan.
- Anda mungkin tertarik: "Apa itu Efek Hawthorne?"
Eksperimen Hawthorne
Teori hubungan manusia dan perkembangan selanjutnya berasal dari aspek yang disebutkan di atas, tetapi mungkin salah satu tonggak paling penting yang menyebabkan kelahirannya adalah eksperimen Hawthorne, yang dilakukan di pabrik Hawthorne Elton Mayo dan kolaborator lainnya. .
Awalnya percobaan ini dimulai pada tahun 1925 dengan tujuan awal adalah mencari hubungan antara pencahayaan dan produktivitas karyawan , Mungkin mulai menilai kondisi kerja (relatif baik untuk saat itu) dan kinerja pekerja dalam kondisi pencahayaan yang berbeda. Dalam aspek ini mereka tidak menemukan variabilitas yang besar, tetapi mereka dapat menemukan variabel lain yang sangat penting: yang psikososial.
Setelah itu, mereka mulai menganalisis, dari tahun 1928 hingga 1940, faktor-faktor humanistik dan psikososial ini. Pada tahap pertama akan dianalisis kondisi kerja dan pengaruh perasaan dan emosi karyawan untuk bekerja, lingkungan dan bahkan berkenaan dengan peran mereka di dalamnya. Dari ini diekstrak itu pertimbangan pribadi memainkan peran besar dalam kinerja dan kepuasan pekerja .
Pada fase kedua, salah satu divergensi besar dengan teori-teori paling klasik ditemukan: perilaku para pekerja lebih terkait dengan sosial dan organisasi daripada karakteristik individu. Ini dicapai melalui serangkaian wawancara di mana para peneliti mencari pekerja untuk mengekspresikan pendapat mereka mengenai pekerjaan mereka.
Pada fase ketiga, kelompok kerja dan interaksi antara pekerja dianalisis, dengan eksperimen di mana sistem pembayaran digunakan di mana hanya upah yang tinggi dipertahankan jika ada peningkatan dalam total produksi, yang ditanggapi oleh pekerja dengan penyeragaman. produktivitasnya meningkat sedikit demi sedikit mengurangi awalnya tingkatnya yang paling efisien untuk mendapatkan bahwa semua dapat meningkatkan hasil total: mereka berusaha untuk konsisten dalam kinerja mereka agar semua anggota kelompok bisa memiliki stabilitas.
Ada begitu banyak hukuman bagi mereka yang tidak menghormati norma kelompok (yang tidak mengikuti norma informal ditekan) sebagai pencarian kepatuhan dengan mayoritas .
Fase keempat dan terakhir berfokus pada mempelajari interaksi antara organisasi formal perusahaan dan organisasi karyawan informal, mencari interaksi di mana pekerja dapat mengekspresikan masalah dan konflik mereka. Kesimpulan dari eksperimen ini akan menghasilkan generasi yang tertarik pada karyawan dan koneksinya, yang akan berangsur-angsur berkembang.
Referensi bibliografi:
- Chiavenato, I. (1999). Pengantar Umum Teori Administratif. (Edisi ke-5.) Editorial Mc Graw Hill.
- Rivas, M.E. dan López, M. (2012), Psikologi Sosial dan Organisasi. CEDE Preparation Manual PIR, 1. CEDE: Madrid.
